Zwolnienia grupowe, jako skutek koronawirusa – podstawowe zasady

Zwolnienia grupowe, jako skutek koronawirusa – podstawowe zasady

Epidemia wywołana koronawirusem może spowodować, że pracodawca rozważać będzie możliwość zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto przypomnieć, jakie wówczas obowiązują zasady rozwiązywania stosunku pracy.

Zwolnień grupowych dokonuje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni, przeprowadza redukcję zatrudnienia, wypowiadając umowę
o pracę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników i zwolnienia te obejmują:

a) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Zestawienie najważniejszych informacji (wybrane z ustawy)

1. Istotna jest liczba zatrudnionych pracowników w momencie wypowiadania umowy o pracę.
2. Przyczyny niedotyczące pracownika – są to wszelkie okoliczności, będące przyczyną rozwiązania umowy niezwiązane z osobą pracownika (np. przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, upadłość, likwidacja).
3. Okres 30 dni oblicza się na podstawie art. 111 k.c. i rozpoczyna się on od daty pierwszego wypowiedzenia lub propozycji rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.
4. Pracodawca dokonujący zwolnień grupowych powinien wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia
5. Pracodawca jest obowiązany skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia
6. Pracodawca, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe, konsultacje prowadzi
   z przedstawicielami pracowników
7. Porozumienie zawiera się w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia złożenia przez pracodawcę zawiadomienia związków zawodowych.
8. Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie nie zawarcia porozumienia po wydaniu regulaminu – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia
9. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od daty zawarcia porozumienia bądź wydania regulaminu.
10. W razie zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy nie stosuje się art. 38 k.p. – określającego tryb wypowiadania umowy zawartej na czas nieokreślony. W przypadku zaś nie
11. zawarcia porozumienia pracodawca przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy,
    a także warunków pracy i płacy jest zobligowany stosować indywidualną procedurę konsultacyjną zgodnie z trybem określonym w art. 38 k.p.
12. Przy zwolnieniach grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w czasie urlopu (w tym wychowawczego) trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
13. Przy zwolnieniach indywidualnych dodatkowo wymagane jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia
    o zamierzonym wypowiedzeniu.
14. Przepisy ustawy wymieniają grupy pracowników podlegających wzmożonej ochronie,
    z którymi pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w sposób definitywny.
15. Zakazy wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy nie obowiązują, gdy przyczyną zwolnień jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy.
16. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom szczególnie chronionym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu,
    w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
17. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje za okres, w którym pracownik jednocześnie pobierał zasiłek chorobowy.
18. Zwolnienia indywidualne mają miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż liczba określona dla zwolnienia grupowego
19. Pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca może również wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom chronionym. W takim przypadku obligatoryjna jest konsultacja ze związkami zawodowymi
    w trybie art. 38 k.p. W sytuacji gdy wypowiedzenie to spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.
20. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego albo indywidualnego, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

a) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

b)  dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

c) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

1. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego
   w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t. j. Dz. U. z 2018 r., poz.1969).